あなたは、同僚や上司のハラスメント（パワハラ・モラハラなど）に悩んでいませんか？？
ハラスメントを解決しようと思っても、一人ではなかなか解決できません。
今回は、病院でハラスメントを受けている場合の対処法について解説していきます。
今日は大丈夫でも、明日は自分や友人が被害者にならないとは限らず、ハラスメントの仕組みや対策は知っておいて損はないです。
私自身も新人の時に
「（みんなの前で）この病棟に男は要らない」
「（患者・家族の前で）あなたが担当したら、患者が死んじゃうわよ。やる気がないなら、辞めてもらっていい？？」などと言われました。
舌打ちや挨拶の無視は当たり前で、様々なハラスメント（パワハラ・モラハラ・ジェンハラ）を受けてきました。
日勤は休憩時間も取れて５～１０分、逆に休憩できなくても叱責されました。
就業前１時間前には出勤し、就労後も３時間以上居残り状態でした。
私の直近の２～４年目の先輩方も、１０人中１～２人しか残らない部署でした。
看護記録も許可されないと記録を登録できないのですが、「置いて帰っていいから」などと発言され放置状態。
一部の先輩方や同期が、そっとサポートしてくれたおかげで続けられました。
本当に助けられました。今でも感謝しても感謝しきれないです💦
今の自分なら、法律的に反撃できるし、医学的根拠（エビデンス）でも反論できます。
ただ、新人や数年目の看護師には現実的に難しいですよね。
ここでは、看護協会やハラスメント講習会であるような理想論や一般論は述べません。
自分の受けたハラスメントは相談機関に相談して、加害者に民事や行政上の責任を取ってもらい、
自分が受けた身体的・精神的ダメージを癒してあげましょう。
決してハラスメントは無くなりません。
加害者にその自覚がないですから。
ハラスメント（パワハラ・モラハラなど）の定義を考えていきましょう。
ハラスメントとパワハラの定義と判断基準
ハラスメントとは「それぞれの理由で、他者に対して行われる言動が、その意図にかかわらず相手を不快な思いにさせる、不利益を与える、尊厳を傷つける、不安や脅威に陥れるような場合のこと」と定義されています。
また、パワーハラスメント（パワハラ）は、
職場内虐待の１つで、ハラスメントの１つに該当します。
職場内の優位性を利用した、主に社会的地位の強い者による「自らの権力や立場を利用した嫌がらせ」のことです。
ハラスメントに該当するかの判断は、言い手（加害者）や受け手（被害者）の解釈ではありません。
客観的な言動の有無が重要で「社会一般の労働者が就業する上で、看過できない程度の支障が生じたと感じるような言動」を判断基準としています。
加害者からすれば「ハラスメントなんてどこでもあるし、努力義務で罰則なんてないんでしょ」程度の感覚なのでしょう。
とんでもありません！！！
✅ハラスメントの罰則：３年以下の懲役もしくは禁固、または50万円以下の罰金です。
罰金刑や禁固になれば、看護協会に報告された場合に、看護師免許剥奪の行政処分もあり得ます。
パワハラ防止法と管理・使用者責任について
パワハラ防止法とは、パワハラについて法律で規定し、その防止措置の義務を病院（企業）に課すものです。
企業側に相談窓口の設置や再発防止対策を求めるほか、行政の勧告に従わなかった場合は企業名が公表されます。
また、パワハラを放置した管理者（責任者）は、法的に使用者責任を負います。
パワハラに対する院内活動
パワハラを受けたら、どのような院内活動をしたらよいでしょうか？？
実際に自分が行った活動は以下に挙げられます。
①ノートや録音で状況証拠を収集する
客観的事実を積み上げ照明するために、状況証拠を収集する作業が最も重要です。
また、可能であれば同僚の仲間にも証言してもらえるように依頼します。
同僚の協力を得られると、客観性が格段に増します。
同じようにハラスメントを受けている同僚が居れば、
複数で活動するとより効果的です。
もちろん１人で活動しても問題ありませんが、同期なら助けてくれることが多いです。
就業規則のハラスメントに関する部分も、コピーもしくは写メしておきましょう。
どういう罰則があるかを知ることで、内部の話し合いや外部に相談時にも役立ちます。
②心療内科に受診する
もし精神的・身体的ダメージを受けていたら、迷わず受診しましょう。
薬剤を内服しなくても、病院で医師に話を聞いてもらうだけで、気持ちも楽になります。
また、それだけ客観的に苦痛を受けたと立証するのに役立ちます。
状況に応じて診断書をもらっておくことも効果的です。
出勤するのが苦痛になったら、
求職届をして休業手当を受給するのもありです。
賠償責任を求める際にも、ハラスメントの客観的事実が増します。
③師長か主任に相談する
上記の片方もしくは両方にハラスメントを受けている場合は、直接看護部長に相談しましょう。
プリセプターレベルでの解決は難しいでしょう。
本来、守秘義務があるにも関わらず、看護部長が師長や主任に事実確認と称し、情報漏洩されることがあります。
もし、それで師長や主任に不当な扱いを受ければ、守秘義務違反は重大な就業規則や法律違反となるので、情報漏洩させた看護部長にも法的責任を負ってもらいましょう。
④総務や事務に相談する
内部のパワハラ（ハラスメント）に対する相談窓口があれば、その部署でも大丈夫です。
これは③と同時で構いません。
なぜなら、看護部長や看護部が管理者に報告しない可能性があるからです。
他部署にあえて情報発信しておくことで、病院で噂になり、看護部も放置できなくなるのです。
外堀をしっかりと埋めていくことが肝心です。
院長（管理者）や理事クラスまでハラスメントの事例が届かないと、使用者責任を問えません。
逆に言えば、管理者が知っている状況を改善せず放置すると、管理者の使用者責任も問うことができるので、ここはかなり重要です。
ほとんどの判例において、放置した使用者が免責された例はありません。
もし、病院（組織）ぐるみの体質であれば、病院自体にも不法行為責任が生じるので、会社にも賠償責任も負ってもらいましょう。
理事長にとっても、自身の罰則だけでなく、病院名などが公開されることになれば、病院にとって死活問題になります。
しっかり、責任と誠意を持って対処してもらいましょう。
⑤労働組合に相談する
わたしの経験上は役立ったことがないため、個人的には不要です。
組合長や上層部と懇意にしているくらいの関係性でないと、結局は仲間内なので頼れません。
わたしの知る限り、労働組合に相談してハラスメントが解決された話を聞いたことがありません。
ハラスメントに対する院外活動
ハラスメントに対し、院内活動と同時に以下の院外活動を行います。
①労働基準監督署（労基）にハラスメントを相談
これは院内活動①の前か、①と同時進行します。
ちなみに、労基は病院に助言できますが、実際に解決してくれる機関ではありません。
②労働局に相談
助言以外にも、以下の一定の効果が見込めます。
✅病院に対し、ハラスメント法律や制度の説明。
✅病院に事実確認を行い、その状況に応じて会社に働きかけを行う。
✅病院との間に紛争が生じている場合、助言、調停など個別紛争解決の援助を行う。
院外活動している（こちらの覚悟の強さを示す）と、使用者や当事者達に知らしめることで、大抵の方々なら態度が急変するでしょう。
③日本労働弁護団に相談
これは奥の手ですが、確実な一手です。
ここまで来たなら、確実に起訴して賠償責任を問いましょう。
自分で探すより確実に質の高い、ハラスメント事例を専門とした優秀な弁護士を紹介してもらえます。
恐らく最終的に示談になりますが、ハラスメントの客観性があれば、賠償金は得られると思います。
④コミュニティーユニオン（合同労組・ユニオン）に加入
相談や助言するだけでなく、実際に会社側に団体交渉や改善要求してくれます。
入会費が必要で、助け合いの精神なため、自分も組合員として協力する必要があります。
②がだめなら、相談してみる価値は充分にあります。
ハラスメントに関するまとめ
ハラスメントは決して容認されるものではなく、重大な罰則を伴う重罪です。
泣き寝入りせず、こちら側がハラスメントの被害を管理職や使用者に申し出ることで、部署や会社自体の体質改善に繋がり、病院の将来的な発展にも繋がる貢献につながります。
保助看法では、ハラスメントから自分を防衛できません。
労働法をしっかりと身に付けつつ、ハラスメントに対する院内活動や院外の相談機関を活用して、ハラスメントを打倒していきましょう。
新人看護師やハラスメントで悩んでる皆さん頑張れ！！
泣き寝入りしないでください。応援してます。
最後まで読んでいただきありがとうございました。
ひろくま（HIROKUMA）
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