看護師が残業時間を個人や集団（病棟）で残業を軽減するための対処法を考察

こんにちは。皆さんの病院では残業は多いでしょうか？？

わたしの働いてきた複数の病院では、定時で帰れるような組織体制でなく、定時で帰れた試しがありませんでした。

看護師の残業時間が多い理由

代表的な残業代が多い理由には以下が考えられます。

皆さんの病院でも多くが当てはまるのではないでしょうか。

係や委員会業務、チーム会、看護研究、院内研修などの時間外労働

病院は、係や委員会業務、チーム会活動、看護研究、院内研修、病棟会など多岐にわたり、時間内に行われたとしても、日常業務がその分後回しになるため、時間外労働を生じやすい風土があります。

特に、係や委員会業務、看護研究などは、業務時間外や持ち帰りなどでの仕事も必要になります。

勤務時間終了間際の緊急入院

緊急患者を受け入れる病院では、病棟に空床があるかぎり、２４時間緊急入院の可能性があります。

勤務終了の数十分前でも、勤務時間内の看護師が対応するため、必然的に残業は発生します。

予約入院患者の入院時間が遅い

予約入院患者は、入院前に外来受診して、画像検査や採血検査を実施後に入院してきます。

午後入院の患者では、病棟にあがってくる時間がその分遅くなります。

手術予定の患者だと、手術前日に入院するケースが多いです。

入院後に術前ＩＣする病院では、看護師が同意書類を最終確認するため、なおさら書類確認などで残業を生じます。

入院後の入力業務や重複業務過多

入院後、まず書類上の業務や入力業務が多すぎます。

なかには、看護師でなくクラークや医事課でできる業務もたくさんあります。

さらに、電子カルテなのに、なぜか紙ベースで重複する業務が多いなどの徒労な業務も多いです。

入力業務も、未だにクリニカルパスも導入されていない病院だと負担は倍増します。

看護師以外でできる業務が多い

病棟の薬剤チェックや薬庫への薬剤補充、書類書類の受け取りや整理、患者の私物チェックなど、看護師以外でできるような業務がたくさんあります。

申し送りが長い

大抵の病院では、看護師が勤務時間前に担当患者の情報収集をしているものの、各勤務帯での申し送りが長いことが多いです。

師長によっても、毎日同じことを長話したり、話が脱線して申し送りが長くなる傾向があります。

人員不足や業務量過多

人員に対して、適正な業務量でないと、当然ながら時間内に業務は終了しません。

人員不足な病院ほど、余分で重複業務が多く業務量過多になります。

そのような病院では、毎年たくさんの離職者が出るため、さらに人員不足になります。

少人数でも業務量は減らないため、さらに業務量過多となり、離職者が増える悪循環になります。

病院の雰囲気が悪い

ハラスメントな師長・主任や先輩が１人いるだけで、病棟の雰囲気が一気に悪くなります。

些細なことでも病棟内で騒ぎ立てるので、病棟の雰囲気を悪化させます。

その結果、スタッフが萎縮したりムダな気遣いや根回しが発生するため、非常に非効率な仕事になって残業が発生します。

非論理的なクリニカルパスや看護記録、観察項目

検査入院や整形外科、外科の一般的な手術で、クリニカルパスのない病院は論外ですが、パスがあるのに看護記録を入力・記載している意味不明な病院も多くあります。

また、逆に看護記録に書いていることを、観察項目を作成して入力しているような、意味不明な病院も多くあります。

多くの看護部や管理職自体が、クリニカルパスや看護記録の運用基準について、精通していないのでしょう。

業務改善という前に、適切なクリニカルパスの導入や看護記録を運用してほしいです。

個人で残業時間を減らすための対策

個人で、残業を減らすための取り組みとしては以下の対策が挙げられます。

委員会や看護研究、プリセプター業務などは、個々の能力よりも頼みやすい（使い勝手がよい）かどうかで上司が依頼してきます。

業務の成果を上げても、めったに他者評価に反映されて昇給賞与がアップすることはありません。

上司は自分で任命してながら、部下が何委員会なのかすら把握していないことも多いです。

係や委員会業務で仕事が終わらない状態＝単に仕事の効率が悪いと考えるような無理解な上司だと判断したら、勇気をもって固辞するのもありです。

委員会を受ける場合には、他のチームリーダーやプリセプターなどは受けないなど、交換条件を出す対策は必要です。

以前も、断れない性格のため、どんどん仕事を押し付けられている同僚がいました。

いろいろな仕事を引き受けている＝評価が甘くなることはいっさいありません。

看護部や管理職は、こちらの都合や事情などおかまいなく、一方的に一定水準の要求はしてくるので。

自己防衛しないと大変なことになります。

自己成長のためにと言われても、成果が給与に反映されないなら、ボランティアと一緒です。

ボランティアなら、まだ叱責や中傷されない分、まだマシかもしれません。

自発的にやりたいと思わせるような対価や報酬を支払えば、委員会や看護研究の依頼をうけるスタッフは一定数必ずいるはずです。

一人で仕事を抱えると非効率になります。

思い切って勇気を出して「ヘルプお願いします」とスタッフステーションや周囲に声掛けしましょう。

助けに来ないスタッフには、こちらも徐々に助けにいくのをやめましょう。

お互い様ですから。

患者の入院前に、いかに書類上の準備や処理、電子カルテの入力作業などを事前準備しているかで大きく残業時間が変わります。

仕事の速い同僚の動きを真似て、アドバイスやポイントなどを得て参考にすると良いでしょう。

申し送りは、短い人と長い人で数十分も差がでます。

自分が申し送るときには、要点を抑えて端的に情報伝達しましょう。

朝礼や他者の申し送りで、送りの内容が脱線する方々は非常に申し送りが長くなります。

気を遣って反応せずに、ある程度聞き流しましょう。

病棟によって雰囲気や残業時間がまったく異なります。

病棟の雰囲気が改善されないなら、意向調査や面談で部署異動を希望するのもありです。

わたしの経験的には、循環器・心臓外科・外科などでは申し送りが長い印象です。

集団で残業時間を減らすための対策

集団（病棟）で残業時間を減らすための取り組みとしては以下が挙げられます。

サービス残業を強いられないように、複数で「残業代をとっていいですか？」と申請しましょう。

残業代を取らせてくれない場合には、看護部長やパワハラ相談窓口に複数で訴えるか、意向調査票に残業代について現状に対する不満を記載しましょう。

残業代を取得させないことは、立派なハラスメント（パワハラ）行為ですから。

大切なのは、できるかぎり個人でなく複数で行動することです。

委員会業務や係の仕事も、持ち帰りや休憩時間を削ってサービスで行う必要はありません。

集団で時間外労働して、その分しっかりと残業代を取りましょう。

嫌な同僚がいたら、師長・主任面談で一緒に日勤や夜勤を組みたくないと相談しましょう。

管理職が問題であれば、看護部か院内のパワハラ相談窓口に訴える、意向調査票に記載する、異動希望を出しましょう。

これも集団で動くのが肝心です。

１～２人であれば微力でも、５～６人以上になると、あっという間に１０人以上の輪ができます。

わたしの経験的にも、５人超えるとあっという間に、ほぼ病棟内全員の賛同を得ました。

集団で意見を集約させて訴えることで、看護部や上層部も動かざるを得なくなります。

集団は力です。

看護部や管理職に、看護師以外でできる業務を他職種に指示してもらうのも、他職種が看護師より早く帰れている状況（残業時間）から切り込むと良いかもしれません。

病院の上層部が看護師の残業代を放置できなくなる＝ムダな業務を減らす動きになると思います。

そのためにも、時間外労働（休憩を取れなかった時間も含め）をしっかりと取ることが第一です。

病院の組織体質と残業量との関連性

個人や病棟で残業を減らすために取り組めるものは限界があります。

結局のところ、病院の組織体質や体制が残業をつくりだしています。

従来は、係や委員会業務、看護研究、チーム活動、プリセプター業務などの膨大な業務を、やりがいや責任感をあおって、暗に強制的に押し付けてきました。

わたし自身も、自己研鑽や自己学習などの名目で月に何十時間もサービス残業を強いられました。

今までは、表面的に大きな問題が生じなかったため、病院の経営陣や看護部も、何も考えずに同じやり方を継続するような発想しかなかったのでしょう。

しかし、潜在的には年々離職者が多くなったり、入職者が減っていたりとサインは出ていたはずです。

それを良しとして、看護師のサービス残業や持ち帰り業務などを前提とした勤務体制は、将来的に通用しません。

これからの時代は、病院や組織として以下の対策が必要になるでしょう。

申し送りはもっと短縮できるし、ウォーキングカンファも患者のプライバシーを害していたり、異動時間がムダで不要でしょう。

整形外科や外科、泌尿器科、検査入院などでは、今時ならほとんどクリニカルパスを導入できます。

他院のクリニカルパスを活用して、パス化して業務を簡略化して負担の軽減が必要です。

離職率の低いホワイト病院では、係や委員会業務は必要最低限の時間で行っていて、サービス残業もなく有給休暇の消化率も良いのが特徴です。

残業時間を抑えるために、人員に応じた業務量に調整しているので、残業自体も少なく離職率も非常に低くなるのは納得でしょう。

以前、看護研究で「ただで病院の名前が売れる」と言っていた管理職がいました。

大学病院ならいざ知らず、市中病院で看護研究が盛ん＝病院に入職したいと思う看護師がどれだけいるのでしょうか？？

むしろわたしは、市中病院で看護研究がある＝ブラックな病院とのイメージです。

それは、看護研究に対しての努力や成果に対して、まず報酬を支払わないからです。

「看護研究は重要だから、研究をがんばった人には賞与や昇給をアップします」と、具体的に金額を指定すれば、進んで研究を行う看護師はかならずいるでしょう。

民間企業で「責任の重い一大プロジェクトを、サービス残業かつ報酬は支払われないけどやりたい人いますか？」と言って受諾する方々はいないでしょう。

看護研究用に勤務日に時間を設けてもらえない場合には、複数で残業時や休日出勤時にしっかりと残業代を請求しましょう。

今までは、多くの病棟業務の最終確認者が看護師＝看護師の責任との理屈が成り立っていました。

将来的には、すべての職種の残業が均一化（分散化）されてくるような仕組みを作り出さない限り、看護師の残業時間に歯止めはかからないでしょう。

均一化できないならば、看護師の業務量も減らして均一化するかの二択でしょう。

また、看護研究や委員会業務、緊急入院などで残業が必要な場合には、しっかりと残業代を支払う組織的な風土も必要です。

まとめ

これからの時代は、一般看護師へのやりがい搾取は通用しません。

常に、何か新しい業務を始める＝従来行っていた業務を代わりに取り止める調整は必須です。

また、何かを新しく始める＝定期的な評価が必要で、評価の責任者の所在と評価次第で取り止める仕組みは最低限必要です。

評価の時期や期限を設けるのも必要です。

場当たり的対応や、思いつきで指示する看護部や上司が責任を取らない組織だと、いつまでもムダな業務がなくならないです。

そのような組織では、下の管理職もただ忖度するだけで意見できません。

個人で行動してもつぶされます。個人や集団で結束して、病棟会や書面上で要望を出しましょう。

それで成果を得られない場合には、集団で院内異動を検討しましょう。

最終的には、ホワイトな病院に転職するのも全然かまわないです。

最終的には、病院の残業を減らす取り組みは、上層部のやる気と覚悟と誠実さ次第なので。

一般看護師が報われる社会がおとずれるように、がんばって情報発信していきます。

最後まで読んでいただきありがとうございました。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　ひろくま（ＨＩＲＯＫＵＭＡ）