皆さん、お元気ですか？？コロナ禍の影響で体調不良になったり、コロナに罹患し後遺症に悩まされている方々もいると思います。
そんな時に、有給休暇を有効利用して静養やリフレッシュしたいですよね。
有給休暇って上司の許可がないと取得できないのかな？？やむを得ない理由がないと取得できないんですよね？？
有給休暇について、法学部の経験や社労士の友人などの知識を元に、有休休暇の制度や取得理由の必要性などについて解説していくね。有給に関して知識を得て、しっかり権利を行使しよう。
わたしが最初に働いていた病院は、公立病院であったにも関わらず、退職するまでの数年間、恐ろしいことに、１日も有給取得させてもらえない病院でした💦
わたしだけでなく、１０年働いていた先輩でも、１日も有給休暇を消化したことがない方々がザラにいました。
最初の病院では、医療業界はそれが常識なのかと我慢しましたが、次の公立病院でも年に良くて３～５日消化できればいい方でした。
退職時も有給休暇を使用できない説明に、さすがに堪忍袋の緒が切れて、師長や副看護部長、看護部長、事務長などの面談を通じて有給休暇を取得できました。
有給休暇制度について解説していきます。
有給休暇制度について
有給休暇の正式名称は年次有給休暇と呼び、略して有休や年次休暇とも呼ばれます。
付与条件は、半年以上継続して勤務し、全勤務日の８割以上の労働実績があることです。
正社員だけの制約ではありません。
パートや派遣労働者、アルバイトでも、一定の条件を満たせば、有休休暇を取得することができます。
なお、有給休暇は入職半年後から１０日付与されます。
働き方改革関連法によって、現在では最低でも年に５日、使用者が時季を指定して有休休暇を取得させることを義務づけています。
有給休暇の取得理由
有給休暇の取得理由は、極端な話なんでも構わないのです。
旅行やデート、ライブ、その他失恋や合コン、単に何となく休みたいなど、利用目的に関わらず取得することができます。
有給の取得理由も私用目的で充分で、理由も明らかにする必要はありません。
使用者や管理者が、取得理由をたずねることは違法ではないですが、申請者本人が理由を述べたくないと拒否や沈黙すればそれでおしまいです。
無理に聞き出すことはできません。
無理強いすると、パワーハラスメントによる職権乱用罪に問われる可能性があります。
うその理由で有給休暇を申請や取得しても、法律上なんの問題もありません。
なぜなら、休養であろうがレジャーであろうが、利用目的を問われる要件はないからです。
実際には、上司や同僚と人間関係を築くために、適当な理由をつけて取得するのが無難でしょう。
有給休暇を取得させない場合の罰則
有給休暇を申請を拒否することは、明らかな労働基準法違反になります。
使用者は６ヶ月以下の懲役または３０万円以下の罰金刑を科せられます。
懲役刑ですよ～。
恐ろしい違法行為を、平然と強いている病院や管理職のいかに多いことか。
懲役刑なら即看護師免許剥奪でしょうし。
もっとも、管理者に「出るとこに出ます」と言えばすぐに消化できるでしょう。
ちなみに、年５日の有給休暇を消化させなかった場合には、病院の事業者は３０万円以下の罰金刑を科せられます。
ただ、わたし達に罰金を支払うわけではないため、法的不備は大きいと感じます。
病院（会社）側の時季変更権の行使
病院側が、従業員の有給申請を唯一、一時的に拒否できる権利が時季変更権です。
労働基準法の時季変更権とは、簡単に言うと、事業の正常な運営を妨げる場合に限り、管理者が申請者に他の日に有給休暇をずらしてもらうように依頼する権利です。
ただし、単に人手不足や繁忙期などの理由では、病院側の行使は認められず、著しく正常な運営が妨げられる場合に限ります。
平社員でまずそんな事態にはなり得ませんよね。
また、申請者が希望日に有給休暇を消化できるように、シフト交換やヘルプなどで人員確保するための相当な努力を必要とします。
時季変更権の行使は、他の日に有給休暇を与えることができることが前提とされ、概ね２週間以内に別の日に有給を取得できるように代替案を承諾する必要があります。
なお、時季変更権を乱用する管理者は重大な労働基準法違反であり、６か月以下の懲役または30万円以下の罰金刑に科せられます。
有給休暇の取得を断固拒否される場合には、パワーハラスメントで職権乱用罪を問いましょう。
訴える窓口は、労働基準監督署や労働局などいろいろあります。
わたしのハラスメントに関する記事を参考にしてみてください。
ただし、一般職の国家公務員は、省庁の長の承認を得たうえで有給休暇の取得日を決定するため、自分の好きな日に消化できるとは限りません。
退職時の時季変更権
退職時は、他の時期に有給休暇を変更することができないため、病院側の時季変更権は一切認められません。
その際に１つ大きな注意点があります。
退職日を先に決定し退職届を提出してしまうと、全ての有給休暇を取得できずに退職日になってしまう可能性があります。
１度管理者に受理された退職届の撤回は大変困難です。
有給の残数を事前に確認し、公休と合わせ有給休暇を全て消化できる日を確認したうえで、退職日を決定しましょう。
有給休暇に関するまとめ
以前、退職予定日まで数ヶ月あるにも関わらず、退職届を提出させようとした副看護部長や病棟師長が複数の病院でいました。
「新たな人を雇うのに退職する人数を明確化しなければいかないから」と発言をしてましたが、「全ての有給休暇が消化されているのを確認したうえで退職届を提出します」と言い切りました。
「退職届も就業規則でいつまでに提出すればよいかを確認済みです」と主張を通しました。
副看護部長や事務長などは「全ての有給休暇を消化させると、患者やスタッフに負担がかかり、医療事故を引き起こすリスクがある」「患者のことをまず最優先に考えてほしい」などと言って、とにかく有給休暇の消化を阻止しようと画策してきました。
人手不足を解消したり人員の募集や拡充するのは、わたし達労働者側でなく、管理者である病院側の事業者が行うべき責務です。
人手不足や業務量が多すぎて安全に影響するならば、手術件数や入院患者数の制限、業務量を減らせばよい話でしょう。
人手不足の責任を、わたし達労働者側に転嫁するのは道理に合いません。
また、自分を大切にできない看護師は、他者（患者）に本当にやさしくする心身の余裕は持てません。
看護師である前に一人の人間です。まずは自助が絶対です。
それに、看護師は立派な専門職で、自己犠牲の精神で働いているわけではありません。
守るべき家族と自分のたいせつな人生があるのです。
退職時に有給休暇を取れば、次の転職先への病院の準備、家族や友人との時間をつくったり、旅行したりと貴重な時間を得られます。
実際に、在職中にはできない多くの思い出や、休息時間を作ることができました。
管理者達の一方的な要求には、いっさい答える必要はありません。
有給休暇の取得ぐらいは、自分の要求や権利をしっかりと行使しましょう。
有給に関する法律的な知識を得たうえで、自分の権利を主張し行使できる勇気（実行力）が、重要でたいせつなことだと思います。
最後まで読んでいただきありがとうございました。
ひろくま（HIROKUMA）
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